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Steuerberater im Klamauk-Modus: Warum eure lustigen Recruiting-Videos die falschen Bewerber anziehen
Steuerberater im Klamauk-Modus: Warum eure lustigen Recruiting-Videos die falschen Bewerber anziehen
Autor: Michael Wohlfart
DATUM: 14.August 2026
Ich sehe auf Social Media gerade fast nur noch Klamauk-Content von Steuerberatern.
Kanzleiinhaber, die vorm Empfang tanzen. Mitarbeiter, die eine Polonaise durch die Kanzlei machen. Zettelchen-Ratespiele, Kaffeetassen-Content, Konfetti.
Der Kreativität sind anscheinend keine Grenzen gesetzt, wenn es darum geht, sich öffentlich zum
Idioten zu machen.
Ich sage es bewusst so hart, denn das ist kein normaler Beitrag, sondern eine Intervention.
Hört bitte schleunigst auf, euch lächerlich zu machen!
Nicht wegen mir, damit ich keinen Fremdscham mehr empfinden muss.
Sondern weil ihr damit potenzielle A-Mitarbeiter unwiderruflich verschreckt und euch stattdessen
Pappnasen in die Kanzlei holt!
Wie aus ein paar lustigen Videos eine Abwärtsspirale wurde
Man kann sich gut vorstellen, wie das alles angefangen haben muss.
Ein paar Steuerberater haben auf Instagram oder TikTok lustigen Content aus anderen Branchen
gesehen, der viral ging. Massenhaft Likes, massenhaft Kommentare.
Also haben die ersten Kanzleien das auch probiert. Nennen wir sie die „Klamauk-Pioniere“.
Und dann haben das die anderen Steuerberater gesehen und gedacht: Guck mal, die machen alle
lustige Videos. Wenn wir das nicht auch machen, wirken wir langweilig.
So hat die Abwärtsspirale Fahrt aufgenommen.
Plötzlich haben immer mehr Steuerberater Angst bekommen, ohne Klamauk-Content abgehängt zu
werden.
Der Content wurde immer blöder und blöder.
Aber anstatt sich selbst zu hinterfragen, hat sich in vielen Kanzleien eine gewisse Eigendynamik
entwickelt.
Was sollte schließlich an diesem Content schlecht sein?
Die Likes von „honey_82“, „doglover4life“ und “proudmum_lisa” sprechen schließlich eine andere
Sprache.
„Wir müssen nur noch eine Spur blöder werden, dann gehen wir mit dem nächsten Video vielleicht
richtig viral!“.
Marketing muss doch polarisieren, oder?
Jetzt könntest du einwenden:
Interessiert mich nicht, ob der Michael das peinlich findet oder nicht.
Die Werbung richtet sich schließlich nicht an ihn, sondern an Steuerfachkräfte.
Und die ticken ganz anders – der Michael ist vielleicht einfach nur spaßbefreit!
Das Argument würde ich sogar gelten lassen, wenn der Erfolg recht geben würde.
Im Marketing ist Polarisierung schließlich oft notwendig, um erfolgreich zu sein.
Auch bei mir gibt es viele Steuerberater, die meinen Content doof finden und meine Visage nicht mehr sehen können.
Die werden natürlich niemals unsere Kunden, aber das nehme ich gerne in Kauf, weil es auf der anderen Seite genügend Steuerberater gibt, die meine direkte Art schätzen und am Ende zu unseren Kunden werden.
Der Unterschied ist aber:
Meine Art ist provokant und sorgt dafür, dass du wie bei einem Autounfall nicht mehr wegschauen kannst.
Inhaltlich biete ich allerdings nahezu keine Angriffsfläche.
Du kannst mich unsympathisch finden, aber mein Buch, meine Blogbeiträge und meine Videos zeigen unweigerlich, dass ich Ahnung habe und dass man mir zuhören sollte.
Was sollen jedoch potenzielle A-Mitarbeiter und A-Mandanten von dir denken, wenn du dich als Kanzleiinhaber im Video von deinen Mitarbeitern ausbuhen lässt und dich zum Horst machst?
So nimmt dich kein Schwein mehr ernst, selbst wenn danach auch mal das eine oder andere vernünftige Video kommen sollte.
Du erkennst hoffentlich:
Polarisierung und sich zum Deppen machen sind zwei Paar Stiefel!
Du suchst keine Bewerber, du suchst A-Mitarbeiter
Bevor du über Recruiting-Content nachdenkst, musst du dir eine Frage stellen:
Wen willst du überhaupt in deiner Kanzlei haben?
A-Mitarbeiter!
Also Leute, die Vollgas geben.
Auf die du dich verlassen kannst, weil sie schnell und zuverlässig arbeiten, ohne dass du jedes Ergebnis kontrollieren musst.
Und du willst, dass sie bleiben. Idealerweise die nächsten acht Jahre oder gerne auch bis zur Rente.
Das sind loyale, beständige Leute, die mit dir am gleichen Strang ziehen.
Bitte merk dir das, wir kommen gleich darauf zurück.
Zunächst musst du aber realisieren, dass du unabhängig von deinem Content folgendes Phänomen beobachten wirst:
- Rund 80 % der Bewerbungen sind Schrott.
- Dann gibt es einen kleinen Teil, den du dir grundsätzlich anschauen kannst, aber bei dem du dich am Ende doch dagegen entscheidest.
- Und dann bleibt ein noch kleinerer Teil, der wirklich in Frage kommt – die echten Top-Bewerber.
Die ersten beiden Segmente interessieren uns faktisch nicht.
Wir wollen schließlich nicht möglichst viele Lose, sondern geben uns im Zweifelsfall auch mit einem Los zufrieden, wenn sich dahinter der Hauptgewinn verbirgt.
Bei deiner Recruiting-Strategie muss es also darum gehen, den Anteil der Top-Bewerber systematisch zu erhöhen.
Nun lautet die entscheidende Frage:
Fühlen sich diese Top-Bewerber von Klamauk-Content angesprochen?
NEIN!
Natürlich kann sich statistisch gesehen auch mal ein Top-Bewerber für so ein Video begeistern, aber du wirst gleich erfahren, warum das die absolute Minderheit ist.
Warum A-Mitarbeiter bei Polonaise und Zettelspielchen abschalten
Um es etwas plastischer zu machen, stellen wir uns vor, dass dein Recruiting darauf abstellt, eine A-Mitarbeiterin aus einer Nachbarkanzlei zu einem Wechsel zu dir zu bewegen.
Nennen wir sie Anna.
Wenn du aus welchem Grund auch immer keine Annas magst, kannst du die Dame auch gerne Dieter nennen.
Anna arbeitet seit elf Jahren loyal in ihrer Kanzlei und zählt zu den absoluten Leistungsträgern.
Genau das wird ihr jedoch zum Verhängnis, denn bei ihr landet immer mehr Arbeit auf dem Tisch.
Sie hat schon mehrfach neue Kolleginnen eingearbeitet, aber wenige Monate später waren diese schon wieder Geschichte.
Ihren Chef mag sie grundsätzlich, aber sie ist es leid, dass dieser seit Jahren verspricht, dass bald alles besser wird und doch nichts geschieht.
Außerdem geht es ihr massiv auf die Nerven, dass er nicht durchgreift und es toleriert, dass mehrere Kollegen eine ruhige Kugel schieben, während sie einen Fall nach dem anderen durchkloppt und regelmäßig Überstunden schiebt.
Als wäre das nicht schon genug, geht es in der Kanzlei generell drunter und drüber.
Prozesse haben eher optionalen Charakter und jeder macht gefühlt, was er will, was eine Vertretung nahezu unmöglich macht.
Obwohl Anna bereits auf dem Zahnfleisch geht, graut es ihr deshalb davor, Urlaub zu machen, weil sie genau weiß, dass sie nach ihrer Rückkehr das pure Chaos vorfinden wird.
Du siehst, Anna ist eine arme Sau.
Trotz all dem macht sie sich einen Wechsel nicht leicht – der Gedanke daran ist aber in den letzten 12 bis 18 Monaten immer mehr gereift.
Und jetzt sieht Anna plötzlich Videos von deinen Mitarbeitern, die wild in der Kanzlei herumtanzen und Zettel-Ratespielchen spielen.
Oder Videos von dir, wie du mit Sonnenbrille durch die Kanzlei läufst und lässig allen zuwinkst.
Glaubst du allen Ernstes, dass du mit diesem Content auch den Hauch einer Chance hast, Anna zu begeistern?
Im Gegenteil, du wirst sie sogar abschrecken!
Anna hat nämlich keinen Bock auf eine Kanzlei, in der sich die Kollegen um alles andere kümmern als um die Arbeit.
Sie will nicht wieder die Dumme sein, die die Löcher stopft und den Karren aus dem Dreck zieht.
Was A-Mitarbeiter tatsächlich sehen wollen
A-Mitarbeiter bringen enorme Qualitäten mit, aber eben auch einen gewissen Anspruch.
Sie wollen unter anderem kompetente und nette Kollegen an ihrer Seite haben, einen vernünftigen Chef, der weiß, was er will und klare Prozesse, an die sich alle halten.
Wenn du also genauer darüber nachdenkst, wollen sie ziemlich genau das, was du auch möchtest.
Warum solltest du dich also für Social Media auf Krampf verbiegen und zum Trottel machen, wenn ihr im Grunde dieselben Interessen teilt?
Glänze über Social Media also vielmehr mit Punkten wie diesen (sofern sie zutreffen):
- Fristen erzeugen bei euch keinen Stress
- Einheitliche Prozesse, die auch gelebt werden
- Strukturierte Einarbeitung
- Vernünftige Mandanten
- Kompetente Vertretung im Urlaubsfall
- Gutes Miteinander im Team
- Qualität eurer Arbeit
- Leistung zahlt sich bei euch aus
- usw.
Wichtig:
Es bringt nichts, wenn du diese Begriffe so wie ich eben einfach nur plattitüdenartig raushaust.
Du musst die einzelnen Punkte konkret mit Leben füllen.
Wie werden die genannten Punkte deutlich und konkret erlebbar?
Noch besser ist es sogar, wenn du die Punkte gar nicht explizit benennst, der Betrachter aber selbst zur entsprechenden Schlussfolgerung gelangt.
Machen wir ein Beispiel:
Ihr wollt einen Post zu eurem letzten Betriebsausflug machen.
Das ist, obwohl es nur indirekt um die Arbeit geht, absolut legitim und sogar sinnvoll, sofern ihr nicht irgendeinen Quatsch klamaukartig inszeniert.
Authentizität ist das Stichwort!
Wenn jetzt ein potenzieller Bewerber auf den Bildern sieht, dass alle offensichtlich ihren Spaß haben und das auch authentisch rüberkommt, dann wird er selbst darauf schließen, dass die Stimmung bei euch gut ist.
Genau diese Art von Content (gepaart mit einer gewissen Varianz und einer gewissen Schlagzahl) bringt dich deinem eigentlichen Ziel näher – nämlich systematisch A-Mitarbeiter zu gewinnen.
Werden solche Videos viral gehen?
Auf keinen Fall.
Wir sprechen von Content, der vergleichsweise „stinklangweilig“ ist, aber dennoch interessant aufbereitet.
Nicht gerade trivial, aber eben auch nicht unmöglich.
Bewusste Kommunikation und gezieltes Demarketing
Wir bei der Kanzleibooster GmbH führen selbst keine Steuerkanzlei, aber uns wird von Kunden häufig gespiegelt, wie gerne sie Mitarbeiter wie unsere hätten oder wie erstaunt sie sind, wie reibungslos bei uns alles läuft.
Es ist aber kein Zufall, dass wir solche Mitarbeiter finden.
Ein Teil unseres Erfolgs ist nämlich, dass wir gezieltes Demarketing betreiben, also Lowperformer bewusst abschrecken.
Das wiederum wird von potenziellen A-Mitarbeitern extrem gefeiert.
Auf unserer Karriereseite steht beispielsweise ein Satz, der von Bewerbern mit Abstand am häufigsten zitiert wird:
„Hier arbeiten nur A-Mitarbeiter, keine Dullis."
Der trifft offenbar exakt den Nerv, weil er genau das ausspricht, was sich viele im Stillen selbst denken, wenn sie mit schwachen Kollegen zu tun haben.
Auch unsere 35-Stunden-Woche, die wir seit unserer Gründung anbieten, kommunizieren wir nicht als Work-Life-Balance-Versprechen.
Wir sagen:
Wir haben eine 35-Stunden-Woche, weil bei uns jeder Vollgas gibt und wir super effiziente Prozesse haben, sodass wir uns das erlauben können.
Der Unterschied zwischen beiden Formulierungen wirkt auf den ersten Blick vielleicht kosmetisch, ist aber entscheidend.
Die eine Formulierung zieht Bewerber an, denen Freizeit wichtiger ist als Leistung. Die andere zieht genau die Leistungsträger an, die wir suchen.
Du siehst, das ist eine ganz andere Botschaft als das übliche Work-Life-Balance-Blabla, das ohnehin niemand mehr wirklich ernst nimmt.
Und so dürfte es dich auch in diesem Stadium nicht mehr verwundern, dass wir außerdem klar kommunizieren, dass Leute, die im Homeoffice arbeiten möchten, sich bitte einen anderen Arbeitgeber suchen sollen.
Die Wahrheit ist:
Wir wollen nicht von jedem geliebt werden, wir wollen einfach nur A-Mitarbeiter.
Das erfordert in der Kommunikation vielleicht etwas Mut, aber ich kann es dir absolut nur empfehlen, auch im Recruiting klare Kante zu zeigen.
Was du jetzt tun solltest
Vielleicht bist du bereits in die Klamauk-Falle getappt.
Passiert!
Umso wichtiger ist es aber, dass du deine Website, Werbeanzeigen und Social-Media-Posts durchforstest und den Klamauk-Content konsequent löschst.
Es versteht sich von selbst, dass du ab sofort auch keinen Klamauk-Content mehr posten solltest.
Selbst für den Fall, dass ihr bereits 23 Videos vorproduziert haben solltet – lösche sie unwiderruflich und verrate es niemandem.
Ich hoffe, die Intervention ist mir gelungen, sodass ich mir nicht mehr so viel Mist auf Social Media anschauen muss.
Solltest du außerdem nach einem unternehmerischen Sparringspartner suchen, der dich – so wie hier – notfalls auch mit unbequemen Wahrheiten konfrontiert und die Projekte gemeinsam mit dir umsetzt, sind wir die erste Anlaufstelle.
Hier erfährst du mehr über die Zusammenarbeit mit uns oder kannst direkt unseren kostenlosen Online‒Kanzleicheck machen, um zu erfahren, in welchen Bereichen du in deiner Kanzlei noch Potenzial hast.
Ansonsten freue ich mich auf deinen seriösen Content, der A-Mitarbeiter magisch anzieht.
Dein Michael von Kanzleibooster
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Michael Wohlfart
Michael ist Geschäftsführer der Kanzleibooster GmbH
und einer der führenden deutschsprachigen Experten im Bereich Kanzleioptimierung. Als Kanzleiberater hat er Einblick in mehrere hundert Steuerkanzleien und begleitet diese zusammen mit
seinem Team aktiv bei der Umsetzung.
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